سیاهه ذهنی اداری و انتخاب مسئولان دولتی

دکتر حسین بابایی مجرد

عضو هیات علمی گروه مدیریت اسلامی پژوهشکده نظام‌های اسلامی پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی

دولت سیزدهم در آغاز مسئولیت خود قرار گرفته است و از آنجا که در شرایطی سکان دولت ـ با نقش هدایت‌گری ـ یا میدان خدمت ـ با نقش خدمت­گزاری ـ را در دست گرفته است که هم بیم­‌هایی نسبت به اقدامات و مداخلات گذشته دولت­‌های پیشین وجود دارد و هم امیدهایی نسبت به تغییر وضع موجود و اصلاح آن، باید بیش از هر چیز در عین احتیاط بر جوانب عمل و مداخلات جدید خود بر اقدامات تحولی با خاصیت اهرمی بیندیشد. هرگونه مداخله برای تغییر رویکرد، اصلاح ساختار یا تأسیس ابزار باید بر اساس طرحی متکامل از وضع دولت و مداخلات حکمرانانه آن باشد تا سیر ناکامی­‌های گذشته در حل مسائل مهم کشور امتداد نیابد. در این بین آنچه بیش از هرچیز می­تواند نقش اهرمی یابد تقدم اصلاح منابع انسانی بر سایر اصلاحات است و اینکه علت ایجادی یعنی منابع انسانی از علت اعدادی یعنی ساختار، اقواست و هر تغییر در ساختار مرهون اصلاح وضع منابع انسانی است. لکن از آنجا که ساختارهای رسمی و غیررسمی اجتماعی، زبانی، ذهنی و فیزیکی قبلی همچنان بر ذهن، زبان و عین حاکم است بیم استقرار بر دور باطل گذشته در مواجهه با امر اداره وجود دارد و سیطره و هیمنه زبان و منطق بوروکراسی ممکن است امکان هرگونه امر تحولی را از ما سلب کند.

پیشنهاد می­کنم دولت و مجلس قبل از بررسی پیشنهادهایی که برای پست­های مختلف مدیریتی مطرح است در ابتدا در باب کارکرد دولت بازاندیشی کنند؛ دولت مفهومی اعتباری است و بنا بر رفع اغراض وضع شد لذا اندیشیدن­های مکرر بر اغراض پیشین در هیچ زمانی منقطع نشود بلکه دائماً در نگاهی ساده و بسیط، بازده دولت یعنی نسبت خروجی به ورودی بررسی شود و اگر بناست مداخله­ای برای اصلاح این نسبت انجام پذیرد غفلت نشود. کارکرد دولت را متنوع گفتند از سیاست­گذاری، تنظیم­گری، تسهیل­گری، تصدی­گری، توزیع­کنندگی و … باید دید برای تحقق این کارکردها کدام رویکرد انتخاب، کدام ساختار ایجاد و کدام ابزار تأسیس شده است و تا چه میزان این رویه، تحقق­بخش کارکرد دولت بوده است. اگر بناست تغییر رویکردی انجام شود، بشود؛ اگر لازم است ساختاری حذف یا هضم بشود، بشود؛ و اگر بناست ابزاری ساخته یا استخدام شود، صورت پذیرد. اما مسئله آنجاست که این بازاندیشی باید توسط مجموعه بدنه اجتماعی کشور و البته در فرایندی هم­افزا با مجموعه نخبگان نهاد علم اتفاق افتد که عصاره آن در مسئولین دولتی ظهور خواهد یافت و از همین­رو، انتخاب مسئولان دولت، مخلوق مشترک ترابط عموم، نخبگان اجرایی و نخبگان علمی است و لذا نیازمند فرایندی برای این هم­آفرینی میان نهاد دولت، نهاد دانایی و مردم هستیم تا این استفاده از آن حاصل شود.

1. سیاهه ذهنی اداری

کتابی با عنوان جامعه­پذیری دیوانی، واقعیت اداره را اینگونه ایضاح می­کند که بوروکرات­ها، سیاسه ذهنی ـ Mental Checklistـ مشخصی دارند که وقتی در مسئولیت اداری قرار می­گیرند در پی پاسخ به آنند:

1. چه انتظاری در این پست از من وجود دارد؟
2. دیگران در چنین شرایطی چه می­کنند؟
3. من در این شرایط چه باید بکنم؟

پاسخ به این سه سوال بر اساس تصوری که فرد اداری از موقعیت و هویت خود دارد داده می­شود. لذا میزانی از اصلاح اداری قابلیت آموزش و پرورش دارد ـ وقتی به شرایط موقعیتی برمی­گردد ـ و میزانی نیز به هویت ساخته افراد برمی­گردد و صرفاً باید در جستجوی انطباق این خصایص با موقعیت شغلی فرد بود. لذا آنچه به عنوان شرایط احراز شغل باید بیاید مجموعه متنوعی از شاخص­های هویتی و شاخصهای موقعیتی است.

2. انطباق مزاج شغل و مزاج فرد مسئول

مشاغل و نقش­های اجتماعی معمولاً برخوردار از طبیعت و مزاجند و تطابق مزاج صاحبان مشاغل با طبیعت مشاغل، مقدمه ضروری هر نوع انتخاب گزینه­هاست. بماند که بر اساس آنچه گروه دوم مشاوران هاروارد از ذات تصاحب­گونه ایرانیان در مشاغل مختلف گفته و تاکید داشتند طبع ایرانی میل دارد که شغل را تملک کند. این تملک هم مانند تملک موات است که با حیازت امکان احیا و تصرف دارد. لذا مسئول ایرانی شغل را وقتی تحویل می­گیرد مرده دانسته و با حیازتش آن را احیا کرده و بعد از احیا تملک می­کند و این یعنی سابقه شغل منتقل به نفرات بعدی نشده و هرکه بر مسندی می­نشیند از صفر شروع می­کند.

لذا آنچه در سوابق افراد برای به­کارگماری لازم است دنبال شود آن است که مزاج و طبیعت شغل از یکسو، مختصات هویتی فرد از سوی دیگر و میزان تطابق هویت فردی و طبیعت شغلی سنجش شود.

فارغ از بررسی این تطابقات که به نظام داخلی شغل برمی­گردد لازم است این شغل در نسبت سایر مشاغل مرتبط نیز سنجش شود تا از آن رهگذر نسبت صاحب شغل با صاحبان مشاغل دیگر نیز فهم شود. تعارض منافع را از این جهت باید دید و سنجید. فرض کنید مشاغل تقنینی در نسبت مشاغل اجرایی. مسئله­مندی دوگانگی سیاست و اداره نیز از همین جهت مطرح است. در صورت اتحاد مقنن و مجری، تقنین با رعایت منافع مقنن انجام می­شود و این ابتدای فسادانگیزی است. پس اگر در یک نگاشت نهادی با توجه به ماتریس ساختاری ـ کارکردی، مجموعه مشاغل و نسبت هر شغل با سایر مشاغل سنجیده شود تحلیل­های مناسبی برای اصلاح وضعیت در پی خواهد داشت.

3. شاخص­های موقعیتی

شاخص­های موقعیتی محصول پاسخ به دو سؤال است که الف. از من در این موقعیت چه خواسته­ای وجود دارد و ب. دیگران در چنین موقعیتی، چه می­کنند؟ انتظارات از شغل مستفاد از قانون است و مواجهه دیگران با شغل نیز متوقف بر تجارب داخلی و خارجی است. لذا پاسخ به سؤال سوم از سیاهه ذهنی یعنی اینکه من چه کنم منوط به پاسخ دو سؤال قبل است. افراد در هر شغلی موافق توقعی که از ایشان در آن شغل وجود دارد از یکسو و کیفیت اعمال دیگران در آن شغل عمل می­کنند پس کاملاً اعمال ایشان نسبی و در نسبت این دو سؤال تعریف می­شود. اما این جنبه موقعیتی با یک جنبه هویتی تتمیم می­شود در ادامه توضیح خواهد داد. فارغ از نسبت­هایی که مشاغل ناظر به صاحبان خود با یکدیگر می­یابند منطق تقسیم کار نیز اقتضائاتی را بر برهم­کنشی مشاغل بار می­کند که مهم است؛ مثلاً اینکه مشاغل از جهات مختلف چه تأثیر و تأثراتی بر هم دارند؟ از جهت نفع، فرایند، خروجی، ورودی، ارزش­ها، قواعد و … چه اشتراکات و برهم­کنشی­هایی می­توان در آن­ها دریافت؟

شاخص­های موقعیتی شغل عبارت است از:

• شاخصهای نفسی
• آنچه بر اساس قوانین از مشاغل توقع می­رود
• آنچه در تجارب گذشته داخلی و خارجی از مشاغل توقع می­رود
• شاخصهای نسبی
• جایگاه شغل در نسبت سایر مشاغل از جهت منافع مشترک
• جایگاه شغل در نسبت سایر مشاغل از جهت فرایندهای مشترک
• جایشگاه شغل در نسبت سایر مشاغل از جهت ارزش­ها
• …

4. شاخص­های هویتی فرد

افرادی که در مشاغل مختلف به­کارگیری می­شوند متأثر از عناصر هویتی خویش نیز هستند و نمی­توان در انتخاب ایشان از ملاحظه این عناصر غفلت یا تغافل کرد. بینش و معتقدات فرد، گره­های معرفتی و قلبی او به موضوعات مختلف را نشان داده و زاویه دید و کیفیت مواجهه او با مسائل را تعیین خواهد کرد. منش که محصول تکرار رفتار و تبدیل آن به عادت و ملکه است به عنوان علم رسوخ­کرده در انسان است که در مواقع مشترک، رفتارهای مشترک او را سبب­ساز خواهد شد و نمی­توان بدان بی­توجه بود. دانش هرچند الزاماً عمل­آفرین نیست لکن دلالت­های عملی را در پی دارد لذا با ضریب مشخصی از خطا می­توان کیفیت اعمال فرد را با کمیت و کیفیت دانشی­اش متماثل و متناظر دانست. کنش، دال بر تجارب رفتاری فرد و معانی­ای است که او بر رفتارهایش می­دهد لذا این تجارب می­تواند گویای منش و بینش او باشد. توانش ناظر به مهارت­های فرد در سطوح مختلف مدیریتی است؛ اینکه مهارت ادراکی، انسانی و عملیاتی­اش چه غنا و قوتی دارد و در کدام سطح مدیریتی، کدامیک از این توانش­ها بر دیگری می­چربد.

• بینش(معتقدات)
• دینی
• سیاسی
• اجتماعی
• منش(خلقیات)
• فردی
• اجتماعی ـ ارتباطی
• دانش(تعلیم و تعلم)
• آموزشی
• پژوهشی
• کنش(اجراییات)
• مدیریت اجرایی
• سیاستگذاری و تقنین
• ارزشیابی و قضاوت
• مشورت و راهنمایی
• توانش(مهارت)
• ادراکی
• انسانی
• عملیاتی

5. برنامه(چه باید کرد؟)

“چه باید کرد” دولت در انتخاب وزیرانش دقیقاً وابسته به “چه باید کرد” گزینه­های مطرح برای هر شغلند. میزان مسئله­مندی و کیفیت مواجه هر فرد با مسائل مستقر در حوزه شغلی­اش است که انتخاب شدن او را موجه یا ناموجه می­کند لذا برنامه، زبان مشترکی است که دولت یا مطلق نظام حکمرانی با کاندیداهای حضور در هیئت دولت بر سر مواجهه با مسائل هز حوزه مسئله­خیز پیدا می­کنند و این زبان مشترک است که دستورکار دولت را انتخاب و کیفیت مداخلاتش را تعیین می­کند.